信任=（信誉度+可靠性+真实性）/ 自我利益感
如果“信任”可以量化，你可以这样去定义“信任”：在某件事上，对方的信誉度，加上他能被证明的可靠度，再加上你认为的真实性，三项之和除以你认为对方在多大程度上是为了自身利益。
当双方缺乏深入了解的时候，这个公式就能派上用场。比如对于创业公司来说，联合创始人之间的信任十分重要，如果他们之间彼此怀疑，对于一家公司的成长将会是致命的打击。
1）信誉
在特定职位上，你需要找到一些有专业知识、相关经验、熟悉这个行业和业务的人，大家普遍认为，有经验的“老人”能为你提供独到的见解。
如何识别他们是不是“老人”呢？信誉是关键因素。
创业公司会遇到这些问题：当人们扮演新角色时，他们需要做一些以前从未做过的事；当一个工程师、设计师、营销人员突然被提拔为管理人员时，他们是否拥有领导才能和处理人事问题的能力？
这类有关“信誉”的问题应该如何解决呢？一个非常重要的点在于：你需要知道你周围的人把什么看得最重要，他们想如何与你合作，对你有什么期望，想让什么成为现实。
比如，现在你需要管理一个团队，你可以尝试着了解团队成员想要获得哪些成长，目前存在哪些差距？希望看到什么变化？如果你想要领导团队朝着一个新的方向前进，那就必须保持透明，开门见山地告诉他们：“我成为这个团队的管理者，是为了让团队可以用一种不同的方式达到某个里程碑，而我拥有相关的专业知识。”
2）可靠性
如果一个人说到做到，当事情出错时，他们也会对此负责，并从错误中吸取教训，改正错误。这样的人就符合“可靠”这个词的定义。
相反，有些人可能非常聪明，知识渊博，经常能让身边的人感觉到快乐，但如果他们不能按时完成任务或达到预期标准，就会失去信任，因为他们不够“可靠”。
对于一家创业公司来说也是类似的道理：管理者不一定有时间去反复检查大家的工作，每个人都需要有独立做出正确决定的能力。如果某件事处理不当，可能会对一家创业公司的成败产生重大影响。在大公司，“可靠”这个指标往往还能有缓冲，因为就算你没做到，可能会有身边的人来帮你，但小团队没有这个机会。
那么，如何解决“可靠”的问题呢？一般来说，如果出了问题，立即解决问题是十分重要的举动。
站在管理者的角度，你可以这么做，找来相关责任人和他谈话：首先，确定你的期望和最初的目标；其次，告诉他失职对团队/目标的影响；最后，和他一起思考下一次应该以怎样的方式做事。当然，整个过程中不要出现过多的指责。
在谈话过程中，你可能会发现更大的障碍或系统性问题 —— 也许这并不是某个人的错，而是有流程性的问题需要解决。
如果是在招聘阶段检验对方的可靠性，你还可以选择这样一些方法：
第一，你可以问一些关于他过去经历的问题，以此理解面试者的行为，而不是听他们讲可能会怎么做。例如，“告诉我你上一次错过最后期限的经历，以及你是如何处理这种情况的。”
第二，布置作业。比如让他对一封推荐信进行分析，然后做简短的陈述。如果面试者认真对待这个角色，并表现出最好的一面，你会从中看到对方的“可靠性”。
如果你是新入职的员工，想要快速建立自己在别人眼中的“可靠性”，你还可以做更多的事情。比如，问问哪些是其他人想要完成但又没有时间完成的简单任务？然后帮他们迅速做好。
总的来说，“可靠性”这件事对每个人来说都不一样。重点在于，如果你是新来的，需要不断寻找机会，把工作做的又快又好，以建立你的“可靠性”。
3）真实性
对于创业公司来说，普遍遇到的问题可能是：失败。有的人在此之后不愿承认自己失败或犯了错，因为这会损害他们的信誉。还有人会试图表现出自信，即使他们缺乏经验。甚至有公司在内部不允许真实的愤怒、不满的表达。这些行为会眼中损伤彼此之间的信任，而问题的根源都出在：真实性。
如何解决“真实性”的问题呢？想一想你的同事是不是可以轻易地了解你。当然，这不是说让他们了解你的全部私人生活，也不等于你必须告诉他们关于你的一切。而是要观察，你对外的方式是否与内心真实的想法一致？
如果你觉得有人对你不真实，应该和他们谈谈。你不必直接指责他们，而应该敞开自己，对他们更诚实，分享你在公司的收获和不足。作为回报，他们很可能会对你更加真实。
最典型的例子是，创始人为了维持董事会和投资者的信任，按照计划每周发送公司的最新情况和材料（在会议之前）和总结（在会议之后），这就非常有利于提高其作为管理者的真实性。
此外，在客户服务方面，真实性对创业公司也非常重要。你与客户开始了沟通，那么结果就是，要么彼此建立起了长久信任，要么彼此永远失去了信任。
4）自我利益感
不少人的眼里似乎只为自己。事实上，自我利益感越强，人与人之间的信任度就越低。或者反过来说，如果你的眼里不只有自己，还有团队、用户和更高的目标，你就更容易让别人对你产生信任。
如何解决关于“自我利益感”的问题呢？你应该首先意识到这个问题的重要，然后积极主动地（以真诚的方式）慷慨给予他人帮助，使用诸如“我们”、“咱们”这样的集体语言来表明你在考虑团队，并重复共同目标和优先级，比如：用户体验会更好等等。
此外，面试过程中剔除自我利益感也是一种有效的方式。比如，当你问面试者过去的成就时，要注意他是用“我”还是“我们”。他是利用这个机会谈论个人成就还是团队荣耀？问问他还有谁参与了过去的大型项目，听听他们是如何谈论这些人的 —— 是在夸赞他们，还是在贬低别人？
5）警惕信任缺失
为了修复信任，你必须理解信任是怎么被破坏的。这时候你需要花点时间思考我们所提到的公式的每一个变量。究竟是哪一个环节削弱了信任？
一般来说，出现信任裂痕的迹象有：两个人避免在一起，减少接触；尽管意见不一致，还是保持沉默；普遍缺乏热情；对已给出的指示执行缓慢；以前亲密的关系已经开始偏离轨道。
很多时候，人们会以非常具体的方式抱怨同事 —— 他们做错了 X、Y 或 Z。但是大家没有意识到，信任的缺失才是更大的问题。
6）如何修复信任
当你意识到有什么东西阻碍了你和另一个人相处的时候，第一步就是梳理一下这段关系对你有多重要。
盘点所有你们会以合作的方式来完成的工作。想象一下，如果在接下来的 5 - 10 年里一直和这个人一起工作，不信任会导致哪些时间和精力的浪费？这将确保你在谈话中保持观点正确。然后，在我们所提到的那个公式中找出那个你想要讨论的变量。
注意方式，当面讲话是一种很好的方式，不要发一封又长又烦人的电子邮件。如果可能的话，离开办公室，换个更私人的场景。
最重要的是，不要通过与老板或同事交谈来规避对方。你应该尝试着直接解决这个问题。
7）如何建立信任
对于那些事业刚刚起步的人，比如刚从学校毕业的新人，或者是刚到了一家新公司的人来说，我们上文所提及的信任公式将会帮你做出更正确的决定，建立更健康的人际关系。
以下是根据公式来建立信任的一些建议：
① 当你开始一个新的角色时，全面考虑你的信誉度、可靠性和真实性。你的目标应该是尽快提高这些项目的分数。
② 参考公式来解决冲突。你不需要为每个人都喜欢你而努力，但你需要培养信任来建立良好的工作关系。不信任是几乎所有冲突的罪魁祸首。
③ 对未来的雇主进行尽职调查。你可能会对一份可能的工作感到非常兴奋，但重要的是你要信任你的老板和同事。判断他们是否足够有信誉、可靠、真实。
④ 当你犯错误时，想想你违反了等式的哪个变量，然后修复它。
⑤ 在谈话中淡化自身利益。利己主义当然是必要的，但是有一些方法可以让你的论点更有说服力。比如，更有说服力的加薪对话是这样的：“我想承担更多的责任 —— 以下是我认为团队在未来6 个月或 12 个月里可以做的事情，以及我能够做出哪些独特的贡献。”当你列出你要做什么来证明加薪是值得的时候，想想你怎样才能让团队到达一个更大的目标。
8）总结
信任是所有关系的根源。最重要的是，它定义了你是否会喜欢一个人，或者是否能够和他们一起做富有成效的工作。信任是一个基本到经常被忽视的词，如果你能理解它在每一次人际互动中的重要性，那就是一个很大的收获。
